Planung + Produktion
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Nachfolgeregelung – eine Schicksalsfrage
Wer kommt, wenn der Chef oder die Chefin geht – von den fast 300 000 KMU’s in der Schweiz sind jährlich einige Tausend mit der Thematik der Unternehmensnachfolge konfrontiert. Wird die Nachfolgeregelung nicht sorgfältig und frühzeitig genug geplant, können selbst erfolgreiche Firmen in ihrer Existenz bedroht sein.
Obwohl die Nachfolgeregelung von entscheidender Bedeutung für die Zukunft einer Firma ist, zeigt die Praxis immer wieder, dass diese Frage häufig zu spät angegangen wird. Je später aber die Nachfolgeplanung einsetzt, desto kleiner wird der Spielraum für kreative und gute Lösungen. Es ist deshalb zu empfehlen, sich bereits zehn oder mehr Jahre vor der Stabsübergabe mit diesem Problem auseinanderzusetzen. So können auch mögliche Fehlentscheide bei der ersten Personalauswahl aufgefangen und korrigiert werden.
Die meisten Unternehmer und Unternehmerinnen haben ein emotionales Verhältnis zu ihrer Firma und sehen das Geschäft nicht nur als ihre Einkommensquelle, sondern vor allem als ihr Lebenswerk, dass sie – wenn überhaupt – nur «in gute Hände» abgeben möchten. Viele neigen darum dazu, ihre eigene Nachfolgeplanung zu verdrängen und auf die lange Bank zu schieben. Je früher man sich mit diesem Problem auseinandersetzt,umso eher ist es möglich, die eigene Ablösung aktiv mitzugestalten. Zudem ist die bestehende Nachfolgeund Stellvertretungsplanung auch ein wichtiges Ratingkriterium der Banken bei Kreditentscheidungen.
Unabhängig von der künftigen Gesellschaftsform, den steuer-, erb- und güterrechtlichen Aspekten,entscheidend ist vor allem die neue Führungspersönlichkeit. Ob die personelle Lösung familienintern,im Unternehmen selbst oder extern gefunden wird – die «persönliche Chemie» zwischen übergebender und übernehmender Person ist wichtig und muss stimmen.
Führungspersönlichkeiten zaubert man nicht einfach aus dem Hut – Führungspersönlichkeiten, die für das Unternehmen geeignet sind, müssen seriös und sorgfältig aufgebaut oder ausgewählt werden. Die Nachfolgeentscheidung ist nämlich immer auch eine Entscheidung darüber, wie und wohin sich eine Firma entwickeln soll.
Oft wird eine Person gesucht, die das «Lebenswerk» weiterführt und möglichst wenig verändert. Da diese Suche nach einem Klon meistens in eine Sackgasse führt, ist es hilfreich, im Personalauswahlprozess den Rat eines erfahrenen und unabhängigen Dritten einzuholen.
Mit dem Finden der Person ist der Nachfolgeregelungsprozess aber noch lange nicht abgeschlossen, denn auch die Firma muss auf die neue Führung eingestellt werden.
Ein Patentrezept zur Nachfolgeregelung gibt es nicht, denn jedes Unternehmen ist in seiner Geschichte und Struktur verschieden.Es wäre darum falsch, ein vorgegebenes Modell einfach zu übernehmen.Jede Lösung muss individuell erarbeitet und die teilweise sehr unterschiedlichen personellen, juristischen, finanziellen und unternehmerischen Aspekte entsprechend berücksichtig werden.
Aufgrund der Komplexität empfiehlt es sich, den Nachfolger oder die Nachfolgerin punktuell von extern zu begleiten, um sicherzustellen, dass die festgelegten Massnahmen umgesetzt, übertriebene Erwartungen relativiert, enttäuschte interne Personen neu motiviert und die notwendigen Ressourcen bereitgestellt werden. Ein solcher Coach oder Sparringpartner ist vor allem dann zweckmässig, wenn betriebsintern keine adäquaten Gesprächspartner zur Verfügung stehen.
Autor
Hans H. Betschart
consulting@interpers.ch
www.interpers.ch
